Stell dir vor, du kaufst ein neues Auto und willst im Betrieb eine Fingerprint Zeiterfassung mit Betriebsrat einführen. Es fährt schneller, verbraucht weniger, hat alle modernen Assistenzsysteme – aber der Zweitschlüssel fehlt. Dein Partner darf es nicht fahren. Das funktioniert im Alltag schlicht nicht. Genauso ergeht es vielen Geschäftsführern, wenn sie eine Fingerprint-Zeiterfassung einführen wollen, ohne den Betriebsrat von Anfang an an Bord zu haben. Das System mag technisch perfekt sein, rechtlich stehst du ohne die Zustimmung deines Betriebsrats jedoch auf verlorenem Posten. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2004 klare Kriterien aufgestellt – und die gelten heute noch. Dieser Artikel zeigt dir, warum der Betriebsrat bei der Fingerprint-Zeiterfassung ein starkes Vetorecht hat und wie du trotzdem zu einer rechtskonformen Lösung kommst.

Inhaltsverzeichnis

• Was das Betriebsverfassungsgesetz dazu sagt
• Das BAG-Urteil von 2004 als Wegbereiter
• DSGVO und Fingerabdrücke: Die zweite Hürde
• Praktische Konsequenzen für kleine Betriebe
• Alternativen ohne Fingerabdruck
• So kommst du trotzdem zum Ziel

Was das Betriebsverfassungsgesetz dazu sagt

Das Mitbestimmungsrecht deines Betriebsrats ist kein lästiger Formalismus – es ist ein Grundpfeiler des deutschen Arbeitsrechts. Sobald du technische Einrichtungen einsetzt, die das Verhalten deiner Mitarbeiter überwachen oder kontrollieren, greift § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Diese Vorschrift gibt dem Betriebsrat ein Zustimmungsrecht bei der Einführung technischer Kontrolleinrichtungen. Fingerabdruck-Scanner zur Zeiterfassung fallen eindeutig darunter.

Laut Dejure.org hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2004 klargestellt: Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen sind nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zulässig. Das bedeutet konkret: Ohne Zustimmung des Betriebsrats darfst du keinen Fingerprint-Scanner installieren oder betreiben.

Der Betriebsrat kann nicht nur die Einführung verhindern – er kann auch bestehende Systeme stoppen. Hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht verletzt, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu. Dieser Anspruch ist sofort durchsetzbar und wird von den Arbeitsgerichten in der Regel schnell entschieden. Für dich als Geschäftsführer bedeutet das: Ein fehlender Betriebsratsbeschluss kann dazu führen, dass du das bereits installierte System wieder abbauen musst.

Die Rechtsprechung ist eindeutig: Selbst wenn du nur einen kleinen Betrieb mit fünf Mitarbeitern leitest – sobald ein Betriebsrat gewählt ist, gilt das Mitbestimmungsrecht. Und selbst wenn kein Betriebsrat besteht: Die DSGVO stellt eine weitere, hohe Hürde dar.

Wichtige Punkte im Überblick:

• Technische Kontrolleinrichtungen = Zustimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
• Fingerabdruck-Scanner sind eindeutig solche Einrichtungen
• Betriebsrat hat Unterlassungsanspruch bei Verstößen
• Keine Ausnahme für kleine Betriebe, wenn Betriebsrat vorhanden

Das BAG-Urteil von 2004 als Wegbereiter

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Januar 2004 (Az. 1 ABR 7/03) ist bis heute die maßgebliche Rechtsprechung zur Fingerprint-Zeiterfassung. Das Gericht musste entscheiden, ob der Einsatz eines Fingerprint-Scanners zur Zugangskontrolle und Zeiterfassung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Die Antwort war ein klares Ja.

Laut Dejure.org stellte das BAG fest, dass die Verwendung eines Fingerprint-Scanners zwingend der Mitbestimmung unterliegt. Der Betriebsrat hat nicht nur ein Informationsrecht – er hat ein echtes Zustimmungsrecht. Verweigert er seine Zustimmung, darfst du das System nicht nutzen.

Das Urteil betont, dass Fingerabdrücke hochsensible biometrische Daten sind. Sie sind unveränderlich und individuell – anders als eine PIN oder ein Ausweis. Der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ist deshalb besonders hoch. Das Gericht hat diesen Eingriff nicht als Bagatelle eingestuft, sondern als erheblich.

Zentraler Ausschnitt aus dem Urteil: "Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen sind nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen."

Diese Formulierung ist Gold wert für jeden Betriebsrat, der gegen eine Fingerprint-Zeiterfassung vorgehen will. Sie macht deutlich: Du als Arbeitgeber kannst nicht allein entscheiden. Der Betriebsrat steht dir als gleichberechtigter Partner gegenüber.

Das Urteil gilt auch, wenn du die Überwachung an einen Dritten outsourcest. Selbst wenn ein externer Dienstleister die Fingerabdrücke speichert und verarbeitet, bleibt das Mitbestimmungsrecht bestehen. Das BAG hat dies ausdrücklich bestätigt.

Für deinen Betrieb bedeutet das:

• Das 20 Jahre alte Urteil ist immer noch gültig
• Keine technischen Tricksereien helfen gegen das Zustimmungsrecht
• Outsourcing ändert nichts am Mitbestimmungsanspruch

DSGVO und Fingerabdrücke: Die zweite Hürde

Selbst wenn dein Betriebsrat zustimmt – was bei Fingerabdrücken selten vorkommt – wartet die nächste Hürde: die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Fingerabdrücke gelten als besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO. Ihre Verarbeitung ist grundsätzlich verboten, es sei denn, es liegt eine gesetzliche Erlaubnis vor.

Ein FAZ-Artikel berichtet über ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg. Das Gericht hat entschieden, dass die Verarbeitung biometrischer Daten zur Zeiterfassung nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig ist. Du brauchst eine Rechtsgrundlage – und die findest du nicht im Arbeitsrecht.

Die DSGVO verlangt eine explizite Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter. Diese Einwilligung muss freiwillig sein. In einem Arbeitsverhältnis ist das problematisch: Kann ein Mitarbeiter seine Einwilligung wirklich freiwillig geben, wenn er befürchten muss, sonst benachteiligt zu werden? Die Datenschutzbehörden sehen das kritisch.

Zusätzlich musst du eine Datenschutzfolgeabschätzung durchführen. Du musst nachweisen, dass es keine weniger invasive Alternative gibt. Und du musst technische und organisatorische Maßnahmen umsetzen, die den Schutz dieser sensiblen Daten garantieren.

DSGVO-Pflichten im Überblick:

• Explizite, freiwillige Einwilligung jedes Mitarbeiters
• Datenschutzfolgeabschätzung erforderlich
• Nachweis: Keine weniger invasive Alternative verfügbar
• Hohe technische Sicherheitsstandards

Die Kombination aus BetrVG und DSGVO macht die Fingerprint-Zeiterfassung zum rechtlichen Minenfeld. Der Betriebsrat kann mit dem Verweis auf das Mitbestimmungsrecht blocken. Selbst wenn er zustimmt, musst du die DSGVO-Hürden nehmen – und die sind hoch.

Praktische Konsequenzen für kleine Betriebe

Du leitest einen Betrieb mit 15 Mitarbeitern. Die Zeiterfassung per Stempelkarte ist ungenau, Stechuhren sind veraltet. Die Fingerprint-Lösung wirkt modern und präzise. Doch bevor du investierst, solltest du die realen Konsequenzen kennen.

Rechtliche Risiken:

• Unterlassungsanspruch des Betriebsrats: Das System muss sofort abgeschaltet werden
• Abmahnung durch Datenschutzbehörde: Bis zu 20 Mio. Euro Bußgeld bei DSGVO-Verstößen
• Schadensersatzansprüche: Mitarbeiter können Schadensersatz geltend machen
• Arbeitsgerichtsverfahren: Kosten und Zeitaufwand für Rechtsstreit

Wirtschaftliche Risiken:

• Investition in Hardware und Software umsonst
• Produktivitätsverlust durch Systemabschaltung
• Image-Schaden bei Mitarbeitern und Kunden

Die Tabelle zeigt einen Vergleich der Risiken:

Selbst wenn dein Betriebsrat noch nicht aktiv ist: Die Gefahr der nachträglichen Beanstandung bleibt. Ein neu gewählter Betriebsrat kann bereits installierte Systeme nachträglich stoppen. Die Rechtsprechung erlaubt keine "Erwartungsschutz"-Argumentation für bereits getätigte Investitionen.

Für kleine Betriebe besonders relevant:

• Betriebsrat kann auch nachträglich eingreifen
• Keine "kleinen" Ausnahmen vom Mitbestimmungsrecht
• DSGVO gilt unabhängig von der Betriebsgröße

Alternativen ohne Fingerabdruck

Die gute Nachricht: Du musst nicht auf digitale Zeiterfassung verzichten. Es gibt rechtskonforme Alternativen, die sowohl den Betriebsrat als auch die DSGVO zufriedenstellen. Diese Alternativen sind oft günstiger und akzeptierter bei den Mitarbeitern.

PIN-basierte Systeme:

Jeder Mitarbeiter erhält einen individuellen PIN-Code. Die Eingabe erfolgt an einem Terminal wie dem GEN5 oder GEN5 mini von Zeitstrom. Diese Systeme erfüllen alle rechtlichen Anforderungen:

• Keine biometrischen Daten
• Geringerer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte
• Einfache DSGVO-Konformität

NFC-Token:

Mitarbeiter erhalten einen Chip, den sie an ein Terminal halten. Diese Lösung ist besonders beliebt, weil sie schnell und hygienisch ist. Auch hier gibt es keine sensiblen Daten, die gespeichert werden müssen.

App-basierte Lösungen:

Mitarbeiter können sich per Zeiterfassungs-App ein- und ausstempeln. Die App kann GPS-gefenced sein, sodass nur am Arbeitsplatz gestempelt werden kann. Wichtig: Die reine Arbeitszeit-Erfassung ist datenschutzrechtlich unproblematisch.

Vergleich der Alternativen:

Der entscheidende Vorteil: Bei PIN- oder NFC-Lösungen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zwar ebenfalls ausgelöst, die Zustimmung ist aber deutlich wahrscheinlicher. Die DSGVO-Hürden sind viel niedriger, da keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten verarbeitet werden.

Laut FAZ zeigen aktuelle Gerichtsurteile, dass Gerichte biometrische Systeme sehr kritisch sehen und Unternehmen die Beweislast tragen müssen, dass es keine Alternative gibt. Mit PIN oder NFC hast du diese Beweislast nicht.

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So kommst du trotzdem zum Ziel

Du willst modern, digital und rechtskonform zeiterfassen? Das geht – wenn du den richtigen Weg wählst. Der Schlüssel liegt nicht im Umgehen des Betriebsrats, sondern in seiner frühzeitigen Einbindung.

Schritt 1: Betriebsrat informieren und beteiligen

Lade den Betriebsrat zu einem Informationsgespräch ein, noch bevor du eine Lösung auswählst. Erkläre deine Ziele: Pünktliche Arbeitszeit, Reduzierung von Fehlern, faire Abrechnung. Zeige ihm verschiedene Optionen – inklusive der biometrischen und nicht-biometrischen Varianten.

Schritt 2: Rechtliche Prüfung durchführen

Lass dich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Er kann einschätzen, ob im Einzelfall eine Fingerprint-Lösung vertretbar ist – etwa in Hochsicherheitsbereichen. In der Regie wird die Antwort aber "nein" lauten.

Schritt 3: Alternative wählen und präsentieren

Präsentiere dem Betriebsrat eine PIN- oder NFC-basierte Lösung wie das GEN5 Terminal. Diese Systeme bieten die gleichen Vorteile wie Fingerprint-Lösungen, sind aber datenschutzfreundlicher. Die Akzeptanz beim Betriebsrat ist deutlich höher.

Schritt 4: Interessenausgleich schließen

Wenn der Betriebsrat trotzdem Bedenken hat, kann ein Interessenausgleich nach § 87 Abs. 2 BetrVG helfen. Hier kannst du eventuelle Nachteile für Mitarbeiter ausgleichen – etwa durch Bonuszahlungen für pünktliches Kommen.

Schritt 5: DSGVO-konform umsetzen

Erstelle eine Verfahrensdokumentation nach Art. 30 DSGVO, führe eine Datenschutzfolgeabschätzung durch und sichere dir die Einwilligungen der Mitarbeiter ein – auch wenn diese bei PIN-Systemen weniger kritisch sind.

Tipp: Die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats ist keine Schwäche, sondern kluge Prophylaxe. Er wird zu einem Verbündeten, wenn er sieht, dass du seine Rechte respektierst.

Die Erfahrung zeigt: Betriebe, die den Betriebsrat von Anfang an einbinden und auf nicht-biometrische Lösungen setzen, haben ihre Zeiterfassungssysteme in wenigen Wochen rechtskonform umgestellt. Betriebe, die auf dem Fingerprint-System beharren, streiten oft monatelang und landen am Ende doch vor dem Arbeitsgericht.

FAQ

Darf ich eine Fingerprint-Zeiterfassung einführen, wenn mein Betrieb nur 10 Mitarbeiter hat?

Ja, aber nur mit Zustimmung des Betriebsrats. Die Betriebsgröße spielt für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG keine Rolle. Sobald ein Betriebsrat besteht, gilt das Zustimmungserfordernis. Fehlt der Betriebsrat, musst du die DSGVO-Hürden nehmen – und die sind bei biometrischen Daten extrem hoch. Die reine Mitarbeiterzahl entbindet dich nicht von den rechtlichen Pflichten.

Was passiert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert?

Dann darfst du das System nicht einführen. Der Betriebsrat kann einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Das Arbeitsgericht wird ihm in der Regel Recht geben, wie das BAG-Urteil von 2004 zeigt. Du kannst versuchen, einen Interessenausgleich nach § 87 Abs. 2 BetrVG zu erreichen. Praktisch heißt das: Du musst entweder auf die Fingerprint-Lösung verzichten oder dem Betriebsrat zusätzliche Vorteile bieten, die seine Bedenken ausgleichen.

Gibt es Branchen, in denen Fingerprint-Zeiterfassung trotzdem geht?

Theoretisch ja, praktisch kaum. In Hochsicherheitsbereichen (Atomkraftwerke, Forschungslabore) kann ein berechtigtes Interesse an biometrischer Kontrolle bestehen. Aber selbst dort muss der Betriebsrat zustimmen und die DSGVO-Anforderungen erfüllen sein. Laut FAZ zeigen aktuelle Urteile, dass Gerichte sehr streng prüfen, ob es nicht weniger invasive Alternativen gibt. In 99 % der Fälle gibt es diese – und dann ist Fingerprint unzulässig.

Kann ich die Fingerabdrücke anonymisiert speichern, um DSGVO-konform zu sein?

Nein. Der Fingerabdruck selbst ist das Problem. Selbst wenn du nur sogenannte Minutien (die charakteristischen Punkte des Abdrucks) speicherst, bleibt es eine biometrische Information, die einer Person eindeutig zugeordnet werden kann. Die DSGVO stuft solche Daten als besonders schützenswert ein. Die Anonymisierung ändert nichts am Tatbestand der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO.

Fazit

Die Fingerprint-Zeiterfassung ist ein technisch interessantes, aber rechtlich hochriskantes Vorhaben. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG und die DSGVO stellen Hürden auf, die nur in absoluten Ausnahmefällen zu nehmen sind. Das BAG-Urteil von 2004 gibt dem Betriebsrat ein klares Vetorecht, das von den Gerichten konsequent umgesetzt wird.

Dein pragmatischer nächster Schritt: Setze dich mit deinem Betriebsrat zusammen und präsentiere ihm moderne Alternativen wie PIN- oder NFC-basierte Systeme. Diese bieten die gleichen betrieblichen Vorteile, sind aber rechtssicher und werden von Mitarbeitern akzeptierter. Die Investition in ein System, das ohne Betriebsratszustimmung auskommt, ist langfristig die wirtschaftlichere Entscheidung.

Inhalte basieren auf aktueller Rechtsprechung und Fachliteratur; sie stellen keine Rechtsberatung dar.