Stell dir vor, du fährst mit deinem Firmenwagen rückwärts aus einer Parklücke. Der Rückspiegel zeigt alles klar – aber nur auf der rechten Seite. Links hast du einen blinden Fleck. Genau dort, wo gerade ein Radfahrer vorbeischießt. So ähnlich sieht es bei der Mehrarbeit deiner Teilzeitkräfte aus. Viele Chefs kennen die Regeln für Vollzeitmitarbeiter aus dem Effeff. Aber bei Teilzeitkräften? Da gibt es einen gefährlichen blinden Fleck. Und genau dieser blinde Fleck kann dich als Chef in eine teure Haftungsfalle manövrieren. Die Mehrarbeit Teilzeit ist zum Haftungsrisiko geworden, seit der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Januar 2024 zwei wegweisende Urteile gefällt hat. Die Praxis, Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte erst ab Überschreitung der Vollzeitgrenze zu zahlen, ist nach der EuGH-Entscheidung rechtlich hochriskant. Was viele kleine Betriebe jahrelang geduldet haben, gilt jetzt als unzulässige Diskriminierung – mit potenziell fünfstelligen Nachzahlungsforderungen. Dieser Artikel zeigt dir, wo die Fallgruben liegen und wie du dein Unternehmen rechtssicher aufstellt.

Inhaltsverzeichnis

1. Das EuGH-Urteil: Der Wendepunkt für Teilzeitbeschäftigte

2. Pro-rata-temporis: Was das für deine Praxis bedeutet

3. Haftungsfallen und Nachzahlungsrisiken im Detail

4. Praktische Umsetzung: So berechnest du korrekte Zuschläge

5. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Was jetzt gilt

6. Zeiterfassung als Schutzmaßnahme

7. FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Mehrarbeit in Teilzeit

8. Fazit

Das EuGH-Urteil: Der Wendepunkt für Teilzeitbeschäftigte

Der Europäische Gerichtshof hat am 18. Januar 2024 mit den Urteilen C‑710/21 und C‑712/21 einen alten Rechtsirrtum ausgeräumt. Laut Haufe ging es um einen Arbeitgeber, der allen Mitarbeitern Mehrarbeitszuschläge erst ab 40 Wochenstunden zahlte – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit arbeiteten. Das Ergebnis: Ein Vollzeitmitarbeiter mit 40 Stunden bekam bereits für die erste Überstunde einen Zuschlag. Eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden musste dagegen 20 Stunden Mehrarbeit leisten, bevor der erste Zuschlag fällig wurde.

Diese Praxis ist laut EuGH eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG. Der Gerichtshof wies ausdrücklich darauf hin, dass ein solches Vorgehen einen falschen Anreiz setzt: Arbeitgeber könnten so Mehrarbeit gezielt an Teilzeitkräfte delegieren, weil diese länger kostengünstiger zu haben sind. Das Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) wird dadurch unterlaufen.

§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG "Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung."

Diese Gesetzesstelle ist jetzt entscheidender denn je. Der EuGH hat klargestellt: Bei Mehrarbeitszuschlägen gibt es keine sachliche Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung. Die bisherige Rechtsprechung vieler Arbeitsgerichte, die solche Klauseln noch geduldet hat, ist damit überholt. Für dich als Chef bedeutet das: Jede Stunde Mehrarbeit über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus muss für Teilzeitkräfte genauso vergütet werden wie für Vollzeitkräfte – und zwar proportional.

Pro-rata-temporis: Was das für deine Praxis bedeutet

Der lateinische Grundsatz pro rata temporis – "nach Maßgabe der Zeit" – ist das neue Schlüsselwort bei Mehrarbeit Teilzeit. Er bedeutet: Alle Zuschläge, Prämien und Vergünstigungen müssen in dem Umfang gewährt werden, der dem Arbeitszeitanteil des Teilzeitbeschäftigten entspricht. Laut Haufe gilt dies ausdrücklich auch für Mehrarbeitszuschläge.

Die neue Berechnungslogik

Stell dir einen Vollzeitmitarbeiter mit 40 Stunden vor. Er bekommt für jede Stunde über 40 hinaus einen Zuschlag von 25 Prozent. Eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden muss nach dem pro-rata-temporis-Grundsatz bereits ab der 21. Stunde den gleichen Zuschlag erhalten – also proportional zur Hälfte der Vollzeitstunden.

Tabelle: Alte vs. neue Praxis bei Mehrarbeitszuschlägen

Diese Änderung kann sich deutlich auf deine Personalkosten auswirken. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden, die 10 Stunden Mehrarbeit leistet, hat nach alter Praxis keinen Zuschlag verdient – nach neuer Praxis sind es bereits 10 Stunden mit Zuschlag. Das vervielfacht die Zusatzkosten in diesem Beispiel deutlich.

Welche Zuschläge sind betroffen?

Nicht nur Überstundenzuschläge fallen unter diese Regelung. Laut Haufe gilt der pro-rata-temporis-Grundsatz für alle teilbaren geldwerten Leistungen:

• Mehrarbeitszuschläge (25% / 50%)
• Nachtarbeitszuschläge
• Sonntags- und Feiertagszuschläge
• Jahressonderzahlungen (proportional)
• Betriebliche Altersvorsorge (proportional)
• Weihnachtsgeld (proportional)

Wichtige Ausnahme: Nicht teilbare Leistungen wie ein Firmenwagen oder eine Handyflatrate müssen nicht proportional gewährt werden – hier kannst du nach wie vor eine sachliche Rechtfertigung geltend machen.

Haftungsfallen und Nachzahlungsrisiken im Detail

Die größte Gefahr liegt in der Vergangenheit. Der EuGH hat seine Entscheidung nicht auf die Zukunft beschränkt. Das bedeutet: Betroffene Mitarbeiter können rückwirkend Nachzahlungen fordern. Und die Verjährungsfristen im Arbeitsrecht sind lang.

Drei Jahre rückwirkende Nachzahlung

Laut § 195 BGB beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Für Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis beginnt diese Frist grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§ 199 BGB). Praktisch bedeutet das:

• Aktive Mitarbeiter: Können Nachzahlungen für die letzten drei Jahre fordern
• Ausgeschiedene Mitarbeiter: Können bis zu drei Jahre nach Vertragsende Nachzahlungen einklagen

Das ist besonders brisant für Betriebe mit hoher Fluktuation. Jeder ehemalige Teilzeitmitarbeiter kann eine Klage einreichen – und wenn er gewinnt, gilt das Urteil als Präzedenzfall für alle anderen.

Was kann das kosten?

Nehmen wir ein realistisches Beispiel: Deine Bürokraft arbeitet 20 Stunden die Woche für 15 Euro brutto pro Stunde. Sie leistet regelmäßig 5 Stunden Mehrarbeit pro Woche, für die du bisher keinen Zuschlag gezahlt hast.

• Jährliche Mehrarbeit: 5 Stunden × 48 Wochen = 240 Stunden
• Nachzahlung pro Jahr: 240 × 15 Euro × 25% = 900 Euro
• Drei Jahre rückwirkend: 2.700 Euro
• Plus Zinsen und ggf. Anwaltskosten

Und das ist nur ein Mitarbeiter. Bei fünf betroffenen Teilzeitkräften sind schnell 13.500 Euro fällig. Das kann den Jahresgewinn eines kleinen Betriebs sprengen.

Bulletpoints: Typische Haftungsfallen

• Tarifvertragliche Klauseln mit starren Schwellen (z. B. "ab 41. Wochenstunde")
• Betriebsvereinbarungen, die Vollzeit als einzigen Referenzwert nehmen
• Individuelle Arbeitsverträge mit pauschalen "Überstundenpauschalen"
• Fehlende Zeiterfassung für Teilzeitkräfte
• Unklare Vereinbarungen zur Mehrarbeit im Vertrag

Die letzte Falle ist besonders häufig: Viele Verträge enthalten Klauseln wie "Gelegentliche Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten". Laut EuGH ist eine solche Pauschalierung bei Teilzeitkräften höchst problematisch, wenn sie nicht explizit proportional gestaltet ist.

Praktische Umsetzung: So berechnest du korrekte Zuschläge

Theorie ist gut, Praxis ist besser. Wie sieht die korrekte Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen jetzt konkret aus? Der pro-rata-temporis-Grundsatz verlangt eine individuelle Berechnung für jeden Mitarbeiter.

Schritt-für-Schritt-Berechnung

1. Vollzeit-Referenzwert ermitteln: Welche Wochenarbeitszeit gilt in deinem Betrieb als Vollzeit? In der Regel 38, 39 oder 40 Stunden.

2. Individuellen Anteil berechnen: Teile die vereinbarte Teilzeitstunden durch die Vollzeitstunden.

• Beispiel: 20 Stunden / 40 Stunden = 0,5 (50%)

3. Proportionalen Schwellenwert berechnen: Multipliziere die Vollzeitschwelle (z.B. 40h) mit dem individuellen Anteil.

• Beispiel: 40 × 0,5 = 20 Stunden

4. Mehrarbeit identifizieren: Jede Stunde über diesem proportionalen Schwellenwert ist mehrarbeitszuschlagspflichtig.

Tabelle: Berechnungsbeispiele für verschiedene Teilzeitmodelle

Besonderheiten bei tariflichen Zuschlägen

Viele Tarifverträge zur Arbeitszeit sehen gestaffelte Zuschläge vor: 25% ab der ersten Überstunde, 50% ab der zehnten Überstunde. Diese Staffelung muss ebenfalls proportional umgesetzt werden.

Beispiel: Bei 20 Stunden Teilzeit und tariflichen 50% ab der zehnten Überstunde gilt die 50%-Marke bereits ab der fünften Überstunde (10 × 0,5 = 5).

Bulletpoints: Was du jetzt sofort prüfen solltest

• Erfasst deine Zeiterfassung die tatsächlichen Arbeitszeiten aller Teilzeitkräfte?
• Sind die vereinbarten Wochenarbeitszeiten in jedem Arbeitsvertrag klar definiert?
• Enthält dein Tarifvertrag diskriminierende Schwellenklauseln?
• Hast du eine Übersicht aller gezahlten Zuschläge der letzten drei Jahre?
• Sind deine Entgeltabrechnungen nachvollziehbar dokumentiert?

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Was jetzt gilt

Tarifverträge sind nicht automatisch EuGH-konform. Viele enthalten noch die alten, diskriminierenden Klauseln. Das ist kein Freibrief für dich als Arbeitgeber.

Tarifverträge mit starren Schwellen

Laut Haufe verstoßen tarifvertragliche Bestimmungen, die Mehrarbeitszuschläge erst ab Überschreitung der Vollzeitarbeitszeit vorsehen, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Das gilt auch für Klauseln, die eine feste Schwelle wie "ab 41. Wochenstunde" setzen.

Was bedeutet das für dich?

• Tarifgebundene Betriebe: Die tarifliche Klausel ist unwirksam. Du musst dennoch die korrekten Zuschläge zahlen. Der Tarifvertrag schützt dich nicht vor Nachzahlungsansprüchen.
• Nicht-tarifgebundene Betriebe: Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge mit vergleichbaren Klauseln.

Wichtiger Hinweis: Der EuGH hat den Tarifvertragsparteien keine Übergangsfrist eingeräumt. Die Entscheidung ist für deutsche Gerichte verbindlich auszulegen; eine ausdrückliche Übergangsfrist hat der EuGH nicht vorgesehen.

Anpassungspflicht und Mitbestimmung

Änderungen an Entgeltregelungen sind in der Regel mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Allerdings kann eine diskriminierende Regelung nicht durch Betriebsratsmitbestimmung "geheilt" werden. Du musst die Anpassung auch gegen den Widerstand des Betriebsrats durchsetzen – im Zweifel vor dem Arbeitsgericht.

Praktischer Tipp: Dokumentiere alle Schritte zur Anpassung schriftlich. Fordere den Betriebsrat schriftlich zur Zustimmung auf. Wenn er ablehnt, kannst du zeigen, dass du deine Pflichten erfüllt hast. Das schützt vor vorsätzlichen Schadensersatzansprüchen.

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Zeiterfassung als Schutzmaßnahme

Du kannst nur zahlen, was du erfasst hast. Eine lückenlose Zeiterfassung ist deine beste Verteidigung gegen unberechtigte Nachzahlungsforderungen. Sie ist aber auch die Grundlage für korrekte Zuschlagsberechnungen.

Rechtliche Grundlagen seit 2023

Der EuGH und das BAG verlangen eine systematische Arbeitszeiterfassung; eine ausdrückliche Neuregelung im ArbZG mit Datum 1. Oktober 2023 existiert so nicht. Das gilt auch für Teilzeitkräfte. Die Erfassung muss taggenau, lückenlos und manipulationsgeschützt sein.

Bulletpoints: Mindestanforderungen an die Zeiterfassung

• Täglicher Nachweis von Arbeitsbeginn, Ende und Pausen
• Speicherung der Daten für mindestens zwei Jahre
• Manipulationsschutz (z. B. durch digitale Signaturen)
• Zugriff nur für autorisierte Personen
• Exportmöglichkeit für Betriebsprüfungen

Digitale Lösungen für kleine Betriebe

Für Betriebe mit 5 bis 50 Mitarbeitern sind papierbasierte Stundenzettel keine Option mehr. Sie sind fehleranfällig und bieten keine rechtssichere Dokumentation. Moderne digitale Zeiterfassungssysteme helfen dir, die neue Rechtslage automatisch umzusetzen.

Vorteile digitaler Systeme:

• Automatische Berechnung der proportionalen Schwellenwerte
• Echtzeit-Überwachung von Mehrarbeitskontingenten
• Warnmeldungen bei Überschreitung der individuellen Grenzen
• Rechtssichere Archivierung und Audit-Trail

Ein Terminal wie das GEN5 oder GEN5 mini mit NFC und PIN kann dabei helfen, die Zeiterfassung für deine Teilzeitkräfte so einfach wie möglich zu gestalten. Die Mitarbeiter checken sich per NFC-Karte oder PIN am Terminal ein – ohne komplizierte App-Installation. Die Daten fließen automatisch in dein Entgeltsystem, das die korrekten Zuschläge nach dem pro-rata-temporis-Prinzip berechnet.

Wichtig: Die Zeiterfassung darf nicht nur für Vollzeitkräfte gelten. Jede Diskriminierung bei der Erfassung (z. B. "Teilzeitkräfte tragen sich selbst ein") wäre ein weiterer Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Mehrarbeit in Teilzeit

Was genau hat der EuGH am 18. Januar 2024 entschieden?

Der EuGH hat in zwei Parallelverfahren (C‑710/21 und C‑712/21) klargestellt, dass Arbeitgeber Teilzeitkräften Mehrarbeitszuschläge nicht erst ab Überschreitung der Vollzeitgrenze zahlen dürfen. Diese Praxis stellt eine unzulässige Benachteiligung dar und verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG. Der Gerichtshof wies ausdrücklich darauf hin, dass ein Anreiz für Arbeitgeber geschaffen wird, Mehrarbeit gezielt an Teilzeitkräfte zu delegieren, wenn diese länger kostengünstiger zu haben sind. Die Entscheidung ist für deutsche Gerichte verbindlich auszulegen; eine ausdrückliche Übergangsfrist hat der EuGH nicht vorgesehen.

Müssen wir wirklich drei Jahre rückwirkend nachzahlen?

Ja, grundsätzlich schon. Die Verjährungsfrist für Entgeltansprüche beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Für aktive Mitarbeiter können Nachzahlungen für die letzten drei Jahre verlangt werden. Für ausgeschiedene Mitarbeiter können bis zu drei Jahre nach Vertragsende Nachzahlungen eingeklagt werden. Allerdings gibt es eine wichtige Einschränkung: Kennt der Arbeitnehmer den Anspruch nicht und liegt keine grob fahrlässige Unkenntnis vor, beginnt die Verjährung nach § 199 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem er Kenntnis erlangt. Da das EuGH-Urteil erst im Januar 2024 erging, könnte ein Arbeitnehmer argumentieren, dass er den Anspruch erst jetzt kannte. Das kann die Verjährungsfrist deutlich verlängern.

Was ist, wenn unser Tarifvertrag eine andere Regelung enthält?

Tarifvertragliche Klauseln, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, sind unwirksam. Du kannst dich nicht darauf berufen, dass der Tarifvertrag eine andere Regelung vorsieht. Die EuGH-Entscheidung hat Vorrang vor tariflichen Regelungen. Als Arbeitgeber bist du verpflichtet, die korrekten Zuschläge zu zahlen – auch wenn der Tarifvertrag das anders regelt. Der Tarifvertrag muss angepasst werden, aber bis dahin musst du die richtigen Beträge aus eigener Tasche zahlen.

Wie berechne ich den korrekten Zuschlag bei gestaffelten Tarifen?

Viele Tarifverträge kennen gestaffelte Zuschläge: z. B. 25% für die ersten 10 Überstunden, dann 50%. Diese Staffelung muss proportional umgelegt werden. Beispiel: Bei 20 Stunden Teilzeit (50% von Vollzeit) gilt die 25%-Staffel ab der ersten Überstunde und die 50%-Staffel bereits ab der fünften Überstunde (10 × 0,5 = 5). Das gleiche Prinzip gilt für Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge: Jede tarifliche Schwelle wird mit dem individuellen Teilzeitanteil multipliziert.

Fazit

Die Mehrarbeit Teilzeit ist kein Nischenthema mehr, sondern ein zentrales Haftungsrisiko für jeden Arbeitgeber – besonders in kleinen Betrieben mit begrenzten Ressourcen. Der EuGH hat im Januar 2024 einen Schlussstrich unter jahrelange Rechtsunsicherheit gezogen und klarstellt: Proportionale Zuschläge sind Pflicht, nicht Kür. Die Zeit der diskriminierenden Schwellenklauseln ist endgültig vorbei.

Was du jetzt tun solltest: Prüfe deine aktuellen Entgeltregelungen systematisch auf EuGH-Konformität. Beginne mit einer Inventur aller Teilzeitverträge und identifiziere diskriminierende Klauseln. Dokumentiere anschließend alle geleisteten Mehrarbeitsstunden der letzten drei Jahre und berechne potenzielle Nachzahlungsbeträge. Ein Gespräch mit einem arbeitsrechtlichen Experten ist unvermeidbar, um das genaue Ausmaß des Risikos zu beziffern und eine Strategie für die Kommunikation mit dem Betriebsrat zu entwickeln. Die Investition in eine rechtskonforme Zeiterfassung zahlt sich langfristig aus – nicht nur als Schutz vor weiteren Forderungen, sondern auch als Basis für faire und transparente Entgeltpolitik.