Krankheit im Urlaub ist wie ein Plattfuß auf der Autobahn zum Meer – ungelegen, ärgerlich und wenn du nicht genau weißt, was zu tun ist, kann es richtig teuer werden. Du stehst als Geschäftsführer oder HR-Leiter plötzlich vor einer Situation, die rechtlich klar geregelt ist, aber in der Praxis für viel Verunsicherung sorgt. Dein Mitarbeiter meldet sich aus dem gebuchten Strandurlaub krank, die Krankmeldung flattert ins Büro – und nun? Darfst du die Urlaubstage anrechnen? Was muss der Mitarbeiter beweisen? Und was ist, wenn er bereits vor dem Urlaub krank war, aber trotzdem abgereist ist?

Die rechtliche Lage ist eindeutig: Krankheit und Urlaub schließen sich grundsätzlich aus. Doch die Teufel stecken im Detail – und in der Dokumentation. Viele kleine Betriebe verlieren hier unnötig Zeit, Geld oder sogar vor Gericht, weil sie Pflichten und Rechte falsch einschätzen. Laut Haufe müssen Arbeitgeber krankheitsbedingt nicht genommene Urlaubstage nachgewähren – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Handelsblatt betont ebenfalls: Die Rechte der Arbeitnehmer sind stark, aber sie müssen korrekt geltend gemacht werden.

Dieser Artikel gibt dir als Entscheider in kleinen Unternehmen die praktische Anleitung an die Hand, wie du rechtssicher mit Krankmeldungen im Urlaub umgehst, welche Dokumente du einfordern darfst und welche Fallstricke du unbedingt vermeiden solltest.

Inhaltsverzeichnis

1. Die rechtliche Grundlage: Warum Krankheit den Urlaub stoppt

2. Dokumentationspflichten: Was du als Arbeitgeber verlangen darfst

3. Nachgewährung von Urlaub: Zeitpunkt und praktische Umsetzung

4. Besondere Fälle: Langzeiterkrankung und Betriebsferien

5. Häufige Fehler im Alltag und wie du sie vermeidest

6. FAQ: Die wichtigsten Fragen im Schnelldurchlauf

Die rechtliche Grundlage: Warum Krankheit den Urlaub stoppt

Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen sich nach deutschem Recht grundsätzlich gegenseitig aus. Das klingt zunächst abstrakt, hat aber eine simple Logik: Der Zweck von Urlaub ist Erholung. Wer krank ist, kann sich nicht erholen – zumindest nicht im Sinne des Gesetzes. Deshalb zählen Tage, an denen ein Mitarbeiter nachweislich arbeitsunfähig erkrankt ist, nicht als Urlaubstage.

Die gesetzliche Grundlage dafür ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), konkret § 9. Laut Arnold/Tillmanns hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachgewährung der wegen Krankheit nicht genommenen Urlaubstage. Dieser Anspruch entsteht automatisch mit Vorliegen einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Was das für deinen Betrieb bedeutet

Du darfst die krankheitsbedingten Tage nicht auf den Jahresurlaub anrechnen. Der Mitarbeiter behält seinen Anspruch und kann die Tage zu einem späteren Zeitpunkt nehmen. Das gilt auch, wenn die Krankheit während der von dir angeordneten Betriebsferien eintritt. Du kannst dich nicht darauf berufen, dass der Urlaub nur in diesen Ferien genommen werden darf.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche) und zusätzlichem tariflichem oder vertraglichem Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub unterliegt dem besonderen Schutz der EuGH-Rechtsprechung (u. a. Schultz-Hoff) und erlischt bei Langzeiterkrankung erst nach einem längeren Zeitraum (der EuGH hält z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres für zulässig). Zusatzurlaub kann nach Ablauf des Übertragungszeitraums unter bestimmten Bedingungen verfallen – aber nur, wenn er deutlich als solcher gekennzeichnet ist.

Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Ohne ärztliche Bescheinigung gibt es keinen Anspruch auf Nachgewährung. Der Mitarbeiter muss dir eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen, die den Urlaubszeitraum abdeckt. Eine Selbstauskunft reicht nicht aus. Das gilt auch für Auslandsaufenthalte: Ein ausländisches Attest ist grundsätzlich anerkennungsfähig, sollte aber inhaltlich vergleichbar sein.

Tipp für die Praxis: Vereinbare in deiner Urlaubsrichtlinie klare Regeln zur Vorlage der AU. Du kannst verlangen, dass die Bescheinigung spätestens am ersten Werktag nach dem Urlaub vorgelegt wird – aber nur, wenn dies schriftlich festgelegt ist.

Dokumentationspflichten: Was du als Arbeitgeber verlangen darfst

Die Pflicht zur Dokumentation liegt in erster Linie beim Mitarbeiter. Doch du als Arbeitgeber musst wissen, welche Anforderungen rechtssicher sind – und welche überzogen sind und Ärger vor Gericht bringen.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als zentrales Dokument

Die AU ist das zentrale Beweismittel. Laut Haufe muss die Bescheinigung den gesamten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit abdecken. Ist der Mitarbeiter vom 1. bis 7. August im Urlaub und vom 3. bis 6. August krank, muss die AU genau diese Tage ausweisen.

Was du prüfen darfst:

• Datum der Ausstellung
• Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit
• ärztliche Unterschrift und Stempel

Was du nicht verlangen darfst:

• Die Diagnose (Datenschutz!)
• Detaillierte Krankheitsbeschreibung
• Behandlungsdetails

Wichtiger Hinweis: § 9 BUrlG verlangt eine "ärztliche Bescheinigung", nicht notwendigerweise eine deutsche AU. Ein ausländisches Attest ist ausreichend, wenn es die Arbeitsunfähigkeit glaubhaft belegt.

Meldepflichten des Mitarbeiters

Der Mitarbeiter muss dich unverzüglich über die Krankheit informieren. "Unverzüglich" bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. In der Praxis bedeutet das: innerhalb von ein bis zwei Tagen. Eine SMS oder E-Mail reicht aus, wenn deine Urlaubsrichtlinie nichts anderes vorsieht.

Praktische Regelung für kleine Betriebe:

• Vereinbare eine klare Meldefrist (z. B. "innerhalb von 48 Stunden")
• Bestimme den Meldekanal (E-Mail, Telefon, Portal)
• Dokumentiere die Meldung im Personalakt

Digitale Dokumentation: Chancen und Grenzen

Viele kleine Unternehmen nutzen inzwischen digitale Personalsysteme oder Zeiterfassungslösungen. Hier kannst du die AU hochladen und den Urlaubsanspruch automatisch anpassen. Eine saubere Arbeitszeitdokumentation bei Behördenprüfungen wird dadurch deutlich erleichtert. Laut Handelsblatt besteht kein Anspruch auf sofortige Abreise – der Mitarbeiter darf im Urlaubsort verbleiben und sich dort erholen.

Tabelle: Dokumente im Vergleich

Nachgewährung von Urlaub: Zeitpunkt und praktische Umsetzung

Der Anspruch auf Nachgewährung entsteht automatisch, aber die Umsetzung will geplant sein. Du darfst die krankheitsbedingten Tage nicht automatisch an den bestehenden Urlaub anhängen – das ist nur mit deiner Zustimmung und einem entsprechenden Urlaubsantrag möglich.

Wann muss der Urlaub nachgewährt werden?

Der gesetzliche Mindesturlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Ist das nicht möglich, weil das Jahr bereits fortgeschritten ist oder der Mitarbeiter noch krank ist, greift der Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres.

Laut Arnold/Tillmanns gilt sogar bei Langzeiterkrankung: Der gesetzliche Mindesturlaub erlischt nicht automatisch mit Ablauf des Übertragungszeitraums; er kann aber nach längerer Zeit verfallen (z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres). Er ist nachzugewähren, solange er nicht verfallen ist.

Praxisbeispiel:

Mitarbeiter A hat im Dezember 2024 noch 5 Resturlaubstage. Er erkrankt am 15. Dezember und ist bis 15. Januar 2025 arbeitsunfähig. Die 5 Tage müssen nachgewährt werden, sobald er wieder gesund ist – auch wenn der Übertragungszeitraum am 31. März 2025 endet.

Wie wird die Nachgewährung dokumentiert?

Du musst die krankheitsbedingten Urlaubstage aus dem Urlaubskonto stornieren und sie als offene Resturlaubstage neu buchen. Das ist wichtig für die Nachweispflicht gegenüber dem Finanzamt und bei Betriebsprüfungen.

Schritte zur korrekten Buchung:

1. Original-Urlaubsantrag zurückziehen oder anpassen

2. Krankheitstage als "nicht auf Urlaub angerechnet" markieren

3. Resturlaubstage im System korrigieren

4. Mitarbeiter schriftlich über die neue Resturlaubshöhe informieren

Gerade wenn du bereits ein Arbeitszeitkonto führst, solltest du sicherstellen, dass Urlaubs- und Krankheitszeiten sauber von Plus- und Minusstunden getrennt werden.

Darf der Mitarbeiter im Urlaubsort bleiben?

Ja, absolut. Das Handelsblatt betont ausdrücklich: Es besteht keine Pflicht zur sofortigen Abreise. Der Mitarbeiter darf den gebuchten Urlaub weiterhin im Hotel oder bei Verwandten verbringen und sich dort erholen. Du als Arbeitgeber hast kein Weisungsrecht über den Aufenthaltsort während der Krankheit.

Was du beachten solltest:

• Verlange keine Rückreise gegen ärztliches Attest
• Akzeptiere, dass der Mitarbeiter auch im Ausland krank werden kann
• Prüfe nicht, ob der Urlaubsort "angemessen" war

Besondere Fälle: Langzeiterkrankung und Betriebsferien

Nicht jede Krankheit ist nach drei Tagen vorbei. Besonders bei kleinen Teams kann eine Langzeiterkrankung im Urlaub zu erheblichen Planungsproblemen führen.

Langzeiterkrankung und der EuGH‑Schutz

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), insbesondere der Fall "Schulz-Hoff", hat den Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs massiv gestärkt. Laut Arnold/Tillmanns erlischt der Anspruch auf Mindesturlaub nicht automatisch mit Ablauf des Übertragungszeitraums; er kann aber nach längerer Zeit verfallen (z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres). Er ist nachzugewähren, solange er nicht verfallen ist.

Konkret bedeutet das:

• Der Anspruch bleibt zunächst bestehen
• Er wird nicht automatisch in Geld umgewandelt
• Er muss nachgewährt werden, solange er nicht verfallen ist und der Mitarbeiter wieder arbeiten kann

Krankheit während der Betriebsferien

Viele kleine Betriebe legen gemeinsame Betriebsferien fest, oft im Sommer oder zwischen Weihnachten und Neujahr. Wenn ein Mitarbeiter in diesen Zeiten erkrankt, gilt dasselbe wie bei individuellem Urlaub: Die Tage werden nicht angerechnet.

Wichtiger Unterschied: Du kannst nicht verlangen, dass der Mitarbeiter die krankheitsbedingten Tage in den nächsten Betriebsferien nachnimmt. Der Anspruch auf Nachgewährung ist individuell und zeitlich flexibel.

Was, wenn der Mitarbeiter bereits vor dem Urlaub krank war?

Hier wird es juristisch heikel. Ist ein Mitarbeiter bereits vor dem Urlaub arbeitsunfähig geschrieben und fährt trotzdem in den Urlaub, kann dies rechtlich als Missbrauch gewertet werden. Laut Haufe schließen sich Arbeitsunfähigkeit und Urlaub grundsätzlich aus.

Deine Handlungsoptionen:

• Kläre im Vorfeld ab, ob der Mitarbeiter tatsächlich urlaubsreif ist
• Verlange bei Zweifeln eine AU, die die Urlaubsreife bestätigt
• Bei bewusstem Missbrauch: Abmahnung möglich (aber Vorsicht, hohe Beweislast!)

Blockquote zur Rechtslage:

"Arbeitsunfähigkeit und Urlaub schließen sich grundsätzlich aus." — Haufe Online Redaktion

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Häufige Fehler im Alltag und wie du sie vermeidest

Selbst mit besten Vorsätzen passieren Fehler. Hier sind die klassischen Stolpersteine für kleine Betriebe – und wie du sie elegant umschiffst.

Fehler 1: "Die Tage können wir doch einfach streichen"

Manche Arbeitgeber buchen krankheitsbedingte Urlaubstage einfach als "genommen" ab und gewähren keine Nachgewährung. Das ist rechtswidrig und kann zu Klagen wegen Urlaubsanspruchs führen. Der Anspruch verjährt erst nach drei Jahren.

Lösung: Storniere die Tage immer und buche sie als Resturlaub neu. Dokumentiere dies schriftlich.

Fehler 2: Zu viel Information verlangt

Du möchtest wissen, was der Mitarbeiter genau hat, wo er war und warum er nicht früher gemeldet hat. Das ist datenschutzrechtlich kritisch und unnötig.

Lösung: Beschränke dich auf die rechtlich geforderten Dokumente (AU, Meldung). Alles andere ist Privatsache.

Fehler 3: Fristen zu eng setzen

"Die AU muss spätestens am nächsten Tag vorliegen" – bei einem Mitarbeiter im Ausland unrealistisch und rechtlich nicht durchsetzbar.

Lösung: Setze angemessene Fristen (z. B. "innerhalb einer Woche nach Rückkehr") und kommuniziere diese transparent.

Fehler 4: Keine Prozessdokumentation

Im Alltag geht alles schnell. Die AU kommt per WhatsApp, du sagst "okay" – aber nichts wird protokolliert. Bei späterem Streit fehlen die Beweise.

Lösung: Führe eine einfache Urlaubs- und Krankheitsliste, auch digital im System. Jede Stornierung wird protokolliert. Nutzt du bereits eine digitale Zeiterfassung, kannst du diese Prozesse oft direkt im System abbilden.

Fehler 5: Den EuGH-Schutz unterschätzen

Viele Arbeitgeber glauben, nach Ablauf des Übertragungszeitraums sei Schluss. Der EuGH hat das anders entschieden.

Lösung: Behandle gesetzlichen Mindesturlaub so, dass er nicht allein wegen Krankheit kurzfristig verfällt; beachte aber, dass er nach längerer Zeit (z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres) verfallen kann.

Bulletpoints: Deine Checkliste für den Fall

• [ ] Mitarbeiter hat dich unverzüglich gemeldet
• [ ] Ärztliche AU liegt vor (auch aus dem Ausland)
• [ ] Urlaubstage wurden storniert und neu gebucht
• [ ] Mitarbeiter wurde schriftlich über Resturlaub informiert
• [ ] Prozess ist dokumentiert (Datum, Zeit, Inhalt)

FAQ: Die wichtigsten Fragen im Schnelldurchlauf

Muss mein Mitarbeiter sofort nach Hause kommen, wenn er im Urlaub krank wird?

Nein, absolut nicht. Dein Mitarbeiter darf den gebuchten Urlaub weiterhin im Urlaubsort verbringen. Es besteht keine Weisungspflicht über den Aufenthaltsort. Das Handelsblatt betont, dass ein "gewisser Ermessensspielraum" besteht. Der Mitarbeiter kann im Hotel oder bei Verwandten bleiben und sich dort erholen.

Ist ein ausländisches Attest ausreichend?

Ja, grundsätzlich schon. Die Bescheinigung muss aber vergleichbar sein mit einer deutschen AU: Sie muss den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit und die ärztliche Bestätigung enthalten. Bei Zweifeln an der Glaubhaftigkeit kannst du eine Übersetzung verlangen, musst diese aber nicht bezahlen. Die Beweislast liegt beim Mitarbeiter.

Was passiert, wenn mein Mitarbeiter bis nach dem 31. März des Folgejahres krank ist?

Der gesetzliche Mindesturlaub erlischt nicht automatisch mit Ablauf des Übertragungszeitraums; er kann aber nach längerer Zeit verfallen (z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres). Er ist nachzugewähren, solange er nicht verfallen ist und der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig ist. Zusatzurlaub kann unter Umständen verfallen, wenn er deutlich als solcher gekennzeichnet war.

Darf ich die Krankmeldung im Urlaub ablehnen, wenn ich den Krankheitsverdacht habe?

Nein, das ist riskant. Du kannst die AU auf ihre Glaubhaftigkeit prüfen, aber eine pauschale Ablehnung ist rechtswidrig. Wenn du einen Missbrauch vermutest (z. B. Mitarbeiter war bereits vorher krank und ist trotzdem gefahren), musst du das individuell nachweisen können. In Zweifelsfällen hilft eine Abmahnung wegen Verdachts auf Missbrauch – aber die Beweislast liegt bei dir.

Fazit: So bleibst du auf der sicheren Seite

Krankheit im Urlaub ist für beide Seiten ärgerlich – aber rechtlich klar geregelt. Als Geschäftsführer oder HR-Leiter in einem kleinen Betrieb musst du vor allem zweierlei tun: korrekt dokumentieren und rechtzeitig stornieren. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dein zentrales Beweismittel, ohne sie entsteht kein Nachgewährungsanspruch. Storniere die betroffenen Urlaubstage umgehend und buche sie als Resturlaub neu. Informiere deinen Mitarbeiter schriftlich über seine aktuelle Resturlaubshöhe.

Denke daran: Der gesetzliche Mindesturlaub ist stark geschützt. Selbst bei Langzeiterkrankung bis über den 31. März hinaus bleibt der Anspruch zunächst bestehen und muss nachgewährt werden, solange er nicht nach längerer Zeit verfallen ist (z. B. 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres). Die EuGH‑Rechtsprechung schützt die Arbeitnehmer hier weitgehend. Vereinbare klare Melde- und Dokumentationspflichten in deiner Urlaubsrichtlinie – aber bleib im Rahmen des Zumutbaren. Eine AU aus dem Ausland ist genauso gültig wie eine deutsche Bescheinigung.

Mit einer klaren Prozessdokumentation, transparenten Regeln und der Akzeptanz, dass Krankheit im Urlaub kein Vertrauensbruch ist, vermeidest du unnötige Konflikte und bleibst rechtssicher. Die Investition in eine digitale Personalakte oder ein einfaches Zeiterfassungssystem kann dir hier viel Arbeit ersparen und die Dokumentationspflicht erfüllen helfen. So bleibt der Urlaub das, was er sein soll: eine Zeit der Erholung – auch wenn sie mal unterbrochen wird.